Image Alt
Media

Prototype You

leren van google hr

4 redenen waarom Karen May, head of People Development van Google, de Prototype You methode fantastisch vindt.

Een hippe term in HR land, employee engagement (medewerkerstevredenheid). Daar moeten we ‘wat mee doen’. Genoeg onderzoeken die aantonen dat betrokken medewerkers belangrijk zijn en ook zorgen voor betere resultaten, zowel financieel als in de branding van jouw bedrijf.

Voordat we kijken naar wat May zegt over medewerkersbetrokkenheid, is het belangrijk om te weten wat niet onder medewerkersbetrokkenheid valt.

Hoewel wij liever spreken van human engagement, is het belangrijk om te begrijpen wat betrokkenheid is voordat je ervoor kan zorgen dat je dit op orde hebt binnen je organisatie.

Betrokkenheid is meer dan medewerkerstevredenheid, blije medewerkers en de gezondheid van medewerkers. Immers, een tevreden medewerker is niet perse betrokken en een blije medewerker hoeft niet per definitie een productieve medewerker te zijn of iets wat direct resulteert in goede resultaten.

Begrijp me niet verkeerd. Dit zijn wel drie hele belangrijke elementen en verantwoordelijkheiden voor een organisatie, maar gaan gepaard met de juiste mate van betrokkenheid. Alleen dan zijn dit extra katalysators in jouw HR beleid en is dit dus niet waar je zou moeten beginnen. Vaak zijn dit wel relatief ‘makkelijke’ elementen. Je kan bijvoorbeeld een medewerkerstevredenheids onderzoek afnemen en meten hoe het er voor staat.

Employee Engagement

Betrokkenheid is meer dan medewerkerstevredenheid, blije medewerkers en de gezondheid van medewerkers. Immers, een tevreden medewerker is niet perse betrokken en een blije medewerker hoeft niet per definitie een productieve medewerker te zijn of iets wat direct resulteert in goede resultaten.

Begrijp me niet verkeerd. Dit zijn wel drie hele belangrijke elementen en verantwoordelijkheiden voor een organisatie, maar gaan gepaard met de juiste mate van betrokkenheid. Alleen dan zijn dit extra katalysators in jouw HR beleid en is dit dus niet waar je zou moeten beginnen. Vaak zijn dit wel relatief ‘makkelijke’ elementen. Je kan bijvoorbeeld een medewerkerstevredenheids onderzoek afnemen en meten hoe het er voor staat.

Als we kijken naar Google, waar betrokkenheid heel serieus wordt genomen, wat betrokkenheid voor ze betekend dan vallen er een aantal zaken op. Karen May, president of People Development bij Google noemt 4 belangrijke pijlers.

  • Leren is een proces, niet een evenement. Medewerkers zijn nooit klaar met leren in hun baan. Net zoals ze nooit klaar zijn met leren in hun leven. Doen, oefenen, proberen én feedback is key in dit proces. Een proces om continu te leren in je organisatie te faciliteren is dus enorm belangrijk om de betrokkenheid te vergroten. Een proces waar een medewerker continu de gelegenheid krijgt om stappen te zetten in haar ontwikkeling moet een speerpunt in het HR beleid zijn.
  • Iedereen leert anders, want iedereen is anders. Je hebt een flexibel proces en strategie nodig om dit te faciliteren.
  • Leren en ontwikkelen gebeurt ‘real life’. Wanneer iemand wordt geconfronteerd met een uitdaging of een obstakel dat moet worden overwonnen, dan wordt er geleerd. Het maakt niet uit of dat op persoonlijk of professioneel vlak is. De juiste handvaten in real life geven, is waar je als organisatie verantwoordelijkheid kan nemen.
  • Leren is een sociale activiteit. Mensen leren van andere mensen. Er voor zorgen dat medewerkers zich confortabel voelen om elkaar om hulp en advies te vragen kan een grote toegevoegde waarde zijn in professionele en persoonlijke groei. (May, president of People Development 2016).

Deze 4 belangrijke elementen van betrokkenheid zoals ze bij Google worden toegepast zitten al verweven in onze Prototype You methode. Hoe we dat doen? Ik dacht dat je het nooit zou vragen:

Hoe wij dat doen

  1. Leren is een proces, niet een evenement.

Onze Prototype You methode is geen eenmalige hit-and-run workshop, maar een proces voor continu leren en ontwikkelen. In sprints van 2 tot 4 weken werken mensen aan de meest belangrijke uitdaging op dat moment in hun (werk)leven. Dit proces wordt gefaciliteerd door managers, coaches of andere door ons getrainde mensen. Zo is het niet een eenmalige training of workshop maar een continu proces dat met relatief weinig tijdsinvestering een grote bijdrage heeft aan de betrokkenheid van je medewerkers.

  1. Iedereen leert anders, want iedereen is anders

Hoewel we wel een proces bieden waarin teams van medewerkers aan de slag gaan, legt iedereen een individuele reis af. Het proces is voor iedereen hetzelfde, maar de invulling die eraan gegeven wordt, in samenwerking met de leidinggevende of facilitator is individueel. Iedereen heeft andere ambities en bijbehorende uitdagingen welke alle ruimte krijgen in onze werkwijze.

  1. Leren en ontwikkelen gebeurt in ‘real life’.

We bieden een proces waarin mensen experimenten uitvoeren in ‘het echte leven’. De uitkomsten van de experimenten worden veelvuldig (kort) geëvalueerd. Hierdoor krijgen de persoonlijke uitdagingen die op iemand zijn pad komen alle ruimte om aan gewerkt te worden. In de Prototype You methode zet je wel de bekende stip op de horizon, maar niet verder dan 3 jaar. Uiteindelijk is het proces daar naar toe het aller belangrijkste. Want, misschien staat die stip wel op de verkeerde plek en kom je uiteindelijk ergens anders uit. Dit moet je in ‘real life’ gaan onderzoeken en uitproberen door te gaan experimenteren. Dat doen we doormiddel van verschillende prototypes.

  1. Leren is een sociale activiteit.

Omdat alleen leren en ontwikkelen lang niet altijd even effectief is, hebben we in onze methode peer-feedback en een buddy systeem verwerkt. Het buddy systeem zorgt voor de welbekende stok achter de deur. Elke sprint maak je weer afpraken met elkaar. Daarnaast is je buddy ook de persoon waarop je terug kan vallen als het even lastig wordt. Omdat we in teams van medewerkers werken is er in eerste instantie een proces waardoor mensen op de hoogte raken van elkaars ambities, doelen en uitdagingen.

Hierdoor kan iedereen elkaar helpen en ondersteunen. Daarnaast zorgen we voor peer-feedback. Het is mooi om te zien hoeveel plezier collega’s ervaren om elkaar te helpen. Een voorbeeld hiervan is dat binnen onze methode je verschillende toekomstpaden (maximaal 3 jaar) met anderen worden gedeeld. Wanneer deze worden gedeeld worden kunnen collega’s heel mooi teruggeven wat ze zien wanneer je dit deelt. En dan met name feedback over je nonverbale communicatie, zodat duidelijk wordt waar je echt van opleeft en je ogen van gaan schitteren!

Samenvattend is de Prototype You methode een doorlopend en sociaal proces om te leren en ontwikkelen in real life, samen met anderen maar met een individuele focus. Ik denk dat Karen May heel blij zou zijn 😊.

Meer weten?

  • Toen ik het HR beleid van een startup heb ontworpen heb ik me onder andere laten inspireren door het boek Work Rules! Van Laszlo Bock, HR Manager bij Google.
  • Karen May tijdens het WeWork congres

 

 

Download gratis het eerste hoofdstukWe helpen je op weg!

Je bent al halverwege!

Download gratis onze handleidingWe helpen je op weg!

Je bent al halverwege!

Download gratis onze handleidingWe helpen je op weg!

Je bent al halverwege!