Oprichter Prototype You
Hoe zorgt goed werkgeverschap voor blijvend organisatiesucces? Anouk Minnes – ruim 10 jaar werkzaam bij Great Place to Work Nederland – deelt het in ons gesprek.
“Vertrouwen is het fundament van goed werkgeverschap. Als je mensen vertrouwen en vrijheid geeft, dan presteert de organisatie beter. Wees je daarbij bewust: iedere actie maakt of breekt vertrouwen.”
Great Place to Work is een missie gedreven organisatie waar het draait om écht impact maken voor mens en organisatie. Onze missie is dat iedereen werkt bij een organisatie waar je jezelf kunt zijn, gewaardeerd wordt en bij kunt dragen, ongeacht wie je bent of wat je doet. Ook mijn achtergrond in commerciële economie en antropologie sluit heel goed aan bij Great Place to Work met haar focus op mensen, cultuur en om organisaties succesvoller te maken.
Ook fijn: het is een sterk groeiende, maar – in Nederland – relatief kleine organisatie waar je kan pionieren. Practice what we preach is daarin enorm belangrijk: een omgeving creëren met een hoge mate van vertrouwen, waar je je kan ontwikkelen én fouten mag maken!
In het kort: meer innovatie, vitalere mensen en groei!
Mensen zijn heel krachtig van zichzelf, en ieder heeft zijn of haar eigen talent. Met goed werkgeverschap benut je het volledige potentieel van je medewerkers. Dan voelen mensen zich vitaal, veilig en vrij om al hun kennis en ideeën in te brengen. Daarnaast, als mensen – ongeacht hun rol in de organisatie – het gevoel hebben “ik mag volledig hier zijn”, dan lopen mensen net wat harder voor de organisatie.
En als je je niet richt op goed werkgeverschap? Dat kun je de basis van vertrouwen aantasten en verlaten mensen uiteindelijk je organisatie. Als het intern slecht gaat, dan heeft dat ook weer effect op hoe je als organisatie wordt gezien van buitenaf. Kijk bijvoorbeeld naar de situatie bij Schiphol. Het is niet alleen heel belangrijk om nieuwe talenten aan te trekken, maar juist ook te zorgen dat de huidige medewerkers zich gezien en gehoord voelen.
De basis is altijd vertrouwen. Zo zien we dat trouwens al ruim 35 jaar. De oprichter van Great Place to Work, Robert Levering, had als journalist de opdracht: publiceer een lijst van beste werkgevers en wat hen goede werkgevers maakt. Hij dacht dat het medewerkers voornamelijk zou gaan om goede faciliteiten, voorzieningen en voorwaarden. Die speelden uiteraard een rol, maar waren niet het belangrijkste.
Het ging veel meer over hoe mensen met elkaar omgaan. Hij hoorde vaak termen als sfeer, team, eerlijkheid en transparantie. Natuurlijk is een rechtvaardige beloning belangrijk. Maar daarna is ‘meer betalen’ niet altijd meer de oplossing. Dan gaat het vaak veel meer om een veilige omgeving creëren met transparantie en vertrouwen, waarin medewerkers eerlijk en met waardering worden behandeld.
Uit de studie is ook het Great Place to Work model ontstaan. Dat model toetst in de kern drie type relaties. Is er vertrouwen tussen leiders en medewerkers? Hoe trots zijn medewerkers op hun baan? Hoe ervaren medewerkers onderling kameraadschap, plezier en verbondenheid? De kwaliteit van deze relaties komt vanuit ons medewerkersonderzoek naar voren in de vertrouwensindex. Jaarlijks doen wereldwijd meer dan 10.000 organisaties mee aan dit onderzoek.
De laatste vier jaar richten we ons meer en meer op het “Great Place to Work voor iedereen” gedachtengoed. We kijken nu ook of er grote verschillen zijn binnen de organisatie. Vertrouwen is nog steeds het fundament, maar daar is nu ook bijgekomen: is dit een plek waar iedereen zich thuis voelt en kan ontwikkelen
Daarnaast hebben we de link naar innovatiesucces scherper gemaakt. Innovatie is met alle snelheid van verandering steeds belangrijker geworden voor organisaties om relevant te blijven. Dan is de volledige inbreng van ieder mens – ieder potentieel – noodzakelijk om te groeien als organisatie!
Een volgende stap – die we al in gang hebben gezet – is gedurfd leiderschap. Dat richt zich ook veel meer op maatschappelijke relevantie en de impact die je als organisatie hebt op de maatschappij. Dat je zorgt voor een cultuur van vertrouwen voor iedereen binnen de organisatie, maar ook daarbuiten. En dat wanneer iets schuurt, je je toch durft uit te spreken.
In de eerste plaats moeten mensen in ons gedachtengoed geloven: dat als je mensen vertrouwen en vrijheid geeft, de organisatie beter presteert. Als dat nog niet het geval is, dan kunnen we daar het gesprek over aangaan. Wij overtuigen niet, maar inspireren natuurlijk wel!
In de tweede plaats is belangrijk: wil je het écht? Oprechte intentie vanuit het leiderschap is echt cruciaal voor een succesvolle samenwerking. Dan is het enorme meerwaarde als iemand vanuit een voorbeeldrol de kar trekt, zodat er door alle lagen van de organisatie wordt gebouwd aan vertrouwen. En dat er echt wat wordt gedaan met de resultaten uit het onderzoek.
Begin met opschrijven wie je bent als werkgever. Stel jezelf daarbij drie vragen.
Die drie onderdelen moeten goed op elkaar aansluiten. Controleer vervolgens: hebben we die punten al? Is er een verschil tussen wat we zeggen en wat we doen? Wat is de volgende stap om dit beter te doen? Gebruik daarbij vooral de input van medewerkers zelf voor extra betrokkenheid en draagvlak.