Oprichter Prototype You
Goed werkgeverschap, zelforganisatie en werkgeluk. Hoe doe je dat? Ik sprak erover met Jorieke Levink, bevlogen organisatiespecialist bij Moneybird, en een Great Place To Work! Dat deed ik trouwens net voor haar bruiloft. Moneybird zorgde voor een prachtig gebaar en betaalde haar trouwjurk. Over een mooi voorbeeld van goed werkgeverschap gesproken!
Ik vind het heel mooi om mensen in hun kracht te zetten en het sneeuwbaleffect dat dat teweegbrengt! Je helpt de één en die helpt weer een ander. Daar krijg ik enorm veel plezier van! Daarnaast vind ik het gaaf om vanuit een blanco vel aan de slag te gaan. Dingen vanaf scratch opzetten. Ik heb geen typische HR-opleiding of -functie gehad. Ik werk dan ook niet vanuit een bepaalde standaard, maar luister echt naar de mensen: wat hebben zij nodig? Dat is altijd het belangrijkste!
Wij zien dat mensen echt opbloeien als zij de vrijheid krijgen hun werk op hun eigen manier vorm te geven. Zo ook bij mij.
Als softwarebedrijf moet je flexibel werken en snel schakelen. Daarom plannen wij in cycli van 8 weken. Als je langer vooruit plant, beperk je goede nieuwe ideeën die door het jaar heen ontstaan. Ik kreeg een blanco vel en vertrouwen voor de cyclus. Eerder wachtte ik toch altijd op een manager die de knoop doorhakt, maar nu voelde ik mandaat en eigenaarschap om zelf aan de slag te gaan.
Wel blijft het natuurlijk altijd belangrijk om mensen mee te krijgen. Wij werken volgens “vraag niet om toestemming, maar vraag om advies en hak daarna zelf de knoop door.” We werken op basis van consent en niet op basis van consensus.
Ten eerste moet beslissingsbevoegdheid bij de mensen in de organisatie worden belegd en moet er transparantie zijn. Mensen moeten worden geholpen om goed doordachte keuzes te kunnen maken.
Het is voor de directie niet genoeg om eigenaarschap in de organisatie beleggen, ze moeten ook een statement maken! Zo hebben wij geen overwerkcultuur en werken de eigenaren ook 32 uur. Er zijn geen rare blikken als iemand om 3 uur naar huis gaat, of thuis werkt. Door het goede voorbeeld te geven, voelen de mensen in de organisatie de vrijheid dat ook te doen.
Nu de organisatie groeit, werken we met meer structuur, omdat mensen daar behoefte aan hebben. Wel nog steeds zonder managers! We sturen vooral op meer helderheid wat er wordt verwacht van teams en rollen.
De grootste uitdaging is die nieuwe organisatiestructuur neerzetten zonder de autonomie van onze mensen teniet te doen. De organisatie leunt nu nog op eigenaren, maar wat als die op den duur iets anders willen? Voor de ‘hoogover’ strategie zet het bestuur de lijn uit met inspraak vanuit de hele organisatie, de inhoudelijke invulling laten we vrij aan de teams!