Image Alt
Media

Prototype You

Jennings

Leren en ontwikkelen in 2020

Waarom je leren niet moet managen maar faciliteren.

Werknemers krijgen tal van mogelijkheden aangeboden om nieuwe kennis op te doen. Je kent het wel: een training, workshop of nieuwe opleiding. Ze halen een certificaat of diploma. Zo weet jij als werkgever of HR manager dat jouw medewerker zich ontwikkelt en meer waard wordt voor de organisatie. Je bent terecht trots dat je dit soort leermogelijkheden ondersteunt voor medewerker én organisatie! Toch? Maar wacht even. Zie je daadwerkelijk een verandering op de werkvloer? Hoe effectief is formeel trainen en opleiden eigenlijk? Is leren en ontwikkelen in jouw organisatie klaar voor 2020?

‘Leren is een continu proces, training is een event.’

Training is meestal een event of een serie van events en vindt toch vooral plaats met afstand van de werkplek. Ook zit hier vaak geen continuïteit in. Dat terwijl steeds meer organisaties streven naar een continu lerende organisatie. Een steeds sneller veranderende wereld voedt dit streven alleen maar meer. Kennis veroudert sneller en daardoor moet je als organisatie wendbaar zijn. Hierdoor is het niet meer voldoende om mensen op sommige momenten te laten leren via een formele training. Of dat training alleen maar beschikbaar is voor bepaalde medewerkers, zoals trainees of high potentials. De tendens is dat de aandacht wordt verlegd van formeel naar informeel leren om zo een continu lerende organisatie te creëren. Maar als we niet meer leren met een certificaat of diploma als eindresultaat? Hoe borgen we dan kwaliteit? 

Het meten van je Return On Investment (ROI) op leren kan een uitdaging zijn. A/B testen kan vaak niet en er zijn tal van andere variabelen die leren beïnvloeden. Wél kunnen we kijken naar onderzoeken over leren en ontwikkelen. Zo kan je uitvinden hoe je jouw organisatie zo kan inrichten dat je het meeste uit leren en ontwikkelen kan halen. Een belangrijke reden waarom formele trainingen vaak niet de beste manier van ontwikkeling zijn, zien we als we naar de forgetting curve van Ebbinghaus kijken. Vijftig procent van wat trainers ons vertellen zijn we binnen een uur weer vergeten als we de stof niet in de juiste context oefenen.

Ebbinghaus

Verschillende onderzoeken tonen aan dat leren het beste werkt in de juiste context. Dat betekent leren in de praktijk en dus niet in een trainingsruimte. Een bekende theorie die daarop ingaat is die van Charles Jennings.

De 70-20-10 regel.

In de theorie van Jennings wordt onderscheid gemaakt tussen informeel en formeel leren. Zeventig procent van het leren vindt plaats door te werken, door te doen wat je moet doen en daarop te reflecteren. Twintig procent van het leren gaat via coaching en feedback van anderen. De overige tien procent vindt plaats via formele trainingen en opleiding. Het raamwerk van Jennings gaat uit van leren als een continu proces in tegenstelling tot de meer traditionele visie op leren in organisaties. 

Jennings benadrukt overigens dat 70-20-10 een referentiemodel is en niet een exact te volgen recept. Binnen de context van jouw organisatie kunnen de percentages uiteraard anders liggen. Maar het principe dat informeel leren vele malen effectiever is, in tijd, geld en resultaat, staat als een huis boven water. 

 

 

Jennings
Voordelen van de 70-20-10 leerwijze:
  • Kostenefficiënt: Je maakt optimaal gebruik van de kennis, expertise en ruimte die er al is. Geen extra kosten voor een trainer of locatie.
  • Tijdsefficiënt: Personeel is niet een aantal dagen van de werkplek voor een training. 
  • Effectief leren en toepassen van informatie: Betere resultaten doordat lessen direct in de juiste context worden geleerd en toegepast.
  • Sociaal leren: Leren van elkaar werkt effectief en versterkt het teamgevoel en bonding. 
  • Eigenaarschap: Medewerkers zullen vanuit intrinsieke motivatie sneller zelf leermomenten opzoeken. Met meer verantwoordelijkheidsgevoel creëren ze sneller leermomenten, zowel informeel als formeel (training, opleiding)

Hoe ziet zo’n raamwerk er uit?

Wat belangrijk is bij een continu lerende organisatie zoals hierboven beschreven, is dat het management leren niet meer managet maar faciliteert. Mensen mogen hun eigen leren managen én krijgen de tools om dat te doen. Als manager is het jouw taak om dat leren te faciliteren, te stimuleren en een proces te organiseren waarin dat gebeurt. Daarnaast zorg je er voor dat de juiste leermiddelen, altijd via alle mogelijke kanalen beschikbaar zijn. Je bent dus het continue leerproces aan het managen. Daar gaat je team van groeien!  

In plaats van van bovenaf trainingen en opleiding op te leggen gaan mensen hun leermomenten creëren op het moment dat ze er zelf baat bij hebben. Een effectieve werkwijze en systeem is dus nodig. Als organisatie ga je dus op zoek naar een vorm van faciliteren. Je moet ruimte maken voor passende HR rituelen, zodat medewerkers de ruimte krijgen om een goede structuur aan te brengen in leren en ontwikkelen. Met de juiste mindset, faciliterend leiderschap en passende HR rituelen kan jij een continu lerende organisatie creëren. 

Wat doen wij en hoe meet je ROI op leren?

Als we kijken naar de 70-20-10 regel van Jennings, dan vult Prototype You deze drie groepen effectief in. Onze praktische methode ondersteunt een kort-cyclisch, sociaal en interactief ontwikkelproces waarmee iedere medewerker regisseur wordt over eigen ontwikkeling. Daarbij is leren stukken effectiever wanneer het gebeurt vanuit eigen ambities en talenten. 

In onze methode worden alle groeistappen expliciet, beknopt en overzichtelijk bijgehouden. Met regelmatige reflectiemomenten is het voor medewerker én organisatie compleet duidelijk welke leer- en ontwikkel stappen zijn gezet. De organisatie heeft dus duidelijk zicht op het effect – het ROI – van leren in de organisatie.

 

Hoe zijn de inzichten van Jennings in onze werkwijze verwerkt? 

70 – Leren in de praktijk:

  • Een agile leerproces waar je telkens de belangrijkste leerpunten oppakt.
  • Leren door te experimenteren in de werkcontext.
  • Leren door te reflecteren op je experimenten.

 

20 – Sociaal leren:

  • Met en van elkaar leren
  • Zelf-reflectiemomenten samen met het team
  • Een buddy om je aan te moedigen tot actie, succes te vieren en moeilijke momenten mee te delen

 

“If you only learn from your own mistakes, you have to make all of them” James Carbary

 

10 – Formeel leren:

  • Maar wel zeer gericht weten wat je wil en moet leren.
  • Door kleine stappen inzicht in wat je wil en moet leren komt een training niet te laat of te vroeg.
  • De kennis en competenties verdiepen die je niet informeel kan opdoen

Benieuwd hoe we jouw organisatie effectief kunnen laten leren? --> Laten we daar eens een koffie over drinken!

Download gratis het eerste hoofdstukWe helpen je op weg!

Je bent al halverwege!

Download gratis onze handleidingWe helpen je op weg!

Je bent al halverwege!

Download gratis onze handleidingWe helpen je op weg!

Je bent al halverwege!