Image Alt
Media

Prototype You

Leren en ontwikkelen in 2021

Waarom je leren niet moet managen maar faciliteren.

Werknemers krijgen tal van mogelijkheden aangeboden om nieuwe kennis op te doen. Je kent het wel: een training, workshop of nieuwe opleiding. Ze halen een certificaat of diploma. Zo weet jij als werkgever of HR manager dat jouw medewerker zich ontwikkelt en meer waard wordt voor de organisatie. Grote kans dat je de medewerkers ook vrijheid geeft in de keuze van wat te leren, trainen of ontwikkelen. Je bent terecht trots dat je dit soort leermogelijkheden ondersteunt voor medewerker én organisatie! 

Toch? Maar wacht even. Zie je daadwerkelijk een verandering op de werkvloer? Hoe effectief is formeel trainen en opleiden eigenlijk?

‘Leren is een continu proces, training is een event.’

Training is meestal een event of een serie van events en vindt toch vooral plaats op afstand van de werkplek. Ook zit hier vaak geen continuïteit in. Dat terwijl steeds meer organisaties streven naar een continu lerende organisatie. Een steeds sneller veranderende wereld voedt dit streven alleen maar meer. Kennis veroudert sneller en daardoor moet je als organisatie wendbaar zijn. Hierdoor is het niet meer voldoende om mensen op sommige momenten te laten leren via een formele training. Of dat training alleen maar beschikbaar is voor bepaalde medewerkers, zoals trainees of high potentials. Je ziet dat de aandacht wordt verlegd van formeel naar informeel leren om zo een continu lerende organisatie te creëren. Of in ieder geval een combinatie daarvan. Maar als we niet meer leren met een certificaat of diploma als eindresultaat. Hoe borgen we dan kwaliteit? En wat is eigenlijk het resultaat van continu leren & ontwikkelen? 

Het meten van je Return On Investment (ROI) op leren kan een uitdaging zijn. A/B testen kan vaak niet en er zijn tal van andere variabelen die leren beïnvloeden. Wél kunnen we kijken naar onderzoeken over leren en ontwikkelen én naar resultaten uit medewerkerstevredenheidsonderzoeken, daar later meer over.  

Terug naar de onderzoeken over leren en ontwikkelen op de werkvloer. Een belangrijke reden waarom formele trainingen vaak niet de beste manier van ontwikkeling zijn, zien we als we naar de forgetting curve van Ebbinghaus kijken. Vijftig procent van wat trainers ons vertellen zijn we binnen een uur weer vergeten als we de stof niet in de juiste context oefenen

Ebbinghaus

Verschillende onderzoeken tonen aan dat leren het beste werkt in de juiste context. Dat betekent leren in de praktijk en dus niet alleen in een trainingsruimte. Een directe en regelmatige toepassing van wat er geleerd is tijdens een training is cruciaal. Wat je maar al te vaak ziet is dat mensen terug naar de orde van de dag gaan. Dat zorgt weer voor een verspilling van tijd en geld, de forgetting curve van Ebbinghaus wordt dan uitgespeeld. We hebben het hier dus over een verschil tussen formeel en informeel leren. Een bekende theorie die ingaat op formeel en informeel leren is die van Charles Jennings. 

De 70-20-10 regel.

In de theorie van Jennings wordt onderscheid gemaakt tussen informeel en formeel leren. Zeventig procent van het leren vindt plaats door te werken, door te doen wat je moet doen en daarop te reflecteren. Twintig procent van het leren gaat via coaching en feedback van anderen. De overige tien procent vindt plaats via formele trainingen en opleiding. Het raamwerk van Jennings gaat uit van leren als een continu proces in tegenstelling tot de meer traditionele visie op leren in organisaties. 

Jennings benadrukt overigens dat 70-20-10 een referentiemodel is en niet een exact te volgen recept. Binnen de context van jouw organisatie kunnen de percentages uiteraard anders liggen. Maar het principe dat informeel leren vele malen effectiever is in tijd, geld en resultaat, staat als een paal boven water. Dan is het natuurlijk wel belangrijk dat je hier een goed proces voor inricht, waar op frequente en gezette momenten reflectie plaatsvindt.

Voordelen van de 70-20-10 leerwijze:
  • Kostenefficiënt: Je maakt optimaal gebruik van de kennis, expertise en ruimte die er al is. Geen extra kosten voor een trainer of locatie.
  • Tijdsefficiënt: Personeel is niet een aantal dagen van de werkplek voor een training. 
  • Eigenaarschap: Medewerkers zullen vanuit intrinsieke motivatie sneller zelf leermomenten opzoeken. Met meer verantwoordelijkheidsgevoel creëren ze sneller leermomenten, zowel informeel als formeel (training, opleiding)
  • Effectief leren en toepassen van informatie: Betere resultaten doordat lessen direct in de juiste context worden geleerd en toegepast.
  • Sociaal leren: Leren met en van elkaar werkt effectief en versterkt het teamgevoel en bonding. 

Hoe ziet zo’n raamwerk er uit?

Wat belangrijk is bij een continu lerende organisatie zoals hierboven beschreven, is dat de organisatie leren niet meer managet maar faciliteert. Medewerkers krijgen de verantwoordelijkheid over hun ontwikkeling én krijgen de tools om daar op een goede manier invulling aan te geven. Als manager is het jouw taak om dat leren te faciliteren, te stimuleren en een proces te organiseren waarin dat gebeurt. Daarnaast zorg je er voor dat de juiste leermiddelen beschikbaar zijn, dat leren een prioriteit wordt én een gewoonte die wordt opgebouwd in jouw organisatie/team. Daarmee faciliteer je het continue leerproces van jouw medewerkers.. Daar gaat je team van groeien!  

 

In plaats van trainingen en opleiding op te leggen gaan mensen hun leermomenten creëren op het moment dat ze er zelf baat bij hebben. Een effectieve werkwijze en systeem is dus nodig. Als organisatie ga je dus op zoek naar een vorm van faciliteren. Je zal ruimte willen maken voor passende structuur en rituelen, zodat medewerkers de ruimte krijgen om een goede structuur aan te brengen in leren en ontwikkelen. Met de juiste mindset, faciliterend leiderschap en passende structuur kan jij een continu lerende organisatie creëren. Wij geloven en ervaren dat onze methode een effectieve L&D methode is, met betere resultaten dan de traditionele L&D methode. 

Wat doen wij en hoe meet je ROI op leren?

Als we kijken naar de 70-20-10 regel van Jennings, dan vult Prototype You deze drie groepen effectief in. Onze praktische methode ondersteunt een kort-cyclisch, sociaal en interactief ontwikkelproces waarmee iedere medewerker regisseur wordt over eigen ontwikkeling. De ontwikkeling start vanuit eigen ambities en talenten. 

In onze methode wordt de gehele ontwikkeling expliciet, beknopt en overzichtelijk bijgehouden. Met regelmatige reflectiemomenten is het voor medewerker én organisatie helder welke leer- en ontwikkel stappen zijn gezet. En hoe collega’s elkaar helpen bij die ontwikkeling! De organisatie heeft dus duidelijk zicht op het effect van leren in de organisatie. Dit blijft in de eerste plaats natuurlijk nog wel een kwalitatief effect en nog moeilijk te kwantificeren.

 

Hoe zijn de inzichten van Jennings in onze werkwijze verwerkt? 

70 – Leren in de praktijk:

  • Je leert in een agile leerproces waar je telkens de belangrijkste leerpunten oppakt.
  • Je leert door te doen en te experimenteren in de werkcontext.
  • Je leert door te reflecteren op je acties en experimenten.

 

20 – Sociaal leren:

  • Je leert met en van elkaar. 
  • Je leert door zelf-reflectiemomenten samen met het team.
  • Je hebt een buddy om je aan te moedigen tot actie, succes te vieren en moeilijke momenten mee te delen.

 

“If you only learn from your own mistakes, you have to make all of them” James Carbary

 

10 – Formeel leren:

  • Door ervaringen op de werkvloer weet je beter wat je wil en kan leren.
  • Door kleine stappen krijg je inzicht in wat je wil en kan leren. Daardoor komt een training niet te vroeg of te laat.
  • Formeel leren doe je om kennis op te doen en competenties te ontwikkel je niet informeel kan opdoen

Wat zijn de resultaten?

Je vraagt je misschien nog af: Wat levert deze andere aanpak van leren en ontwikkelen mijn organisatie op? Zo’n vraag wordt vaak gesteld met de hoop een antwoord te krijgen met harde cijfers. Ik begrijp het, je wilt weten wat je terug kan verwachten van je investeringen. Onderstaand figuur laat de harde cijfers zien. Je ziet hier resultaten van medewerkers onderzoeken van een afdeling van een multinational. Volgens de manager van deze afdeling is de waargenomen stijging in scores voor een groot deel toe te schrijven aan de  leer- & ontwikkeltrajecten met Prototype You.

Benieuwd hoe we jouw organisatie effectief kunnen laten leren? --> Laten we daar eens een koffie over drinken!